Muster und Dynamiken sitzen in den Köpfen von Managern fest
Als Mittelmanager bewegst du dich zwischen Regeln, Vorgaben, Abläufen, Kontrollen und Freigaben. Kein Wunder, wenn Muster und Dynamiken, die über Jahrzehnte zuverlässig funktioniert haben, in deinem Kopf als bewährte Denkweisen gespeichert sind. Du hast gelernt, dass sie dir Orientierung geben, Entscheidungen erleichtern und auch Anerkennung verschaffen.
C. K. Prahalad und Richard A. Bettis prägten dafür bereits 1986 den Begriff der „dominanten Logik“. Wenn sich etwas bewährt hat, wird es zur mentalen Landkarte für zukünftige Entscheidungen.
Diese Logik hat ihren Wert. Sie hilft dir zu führen, zu entscheiden und handlungsfähig zu bleiben. Diese tiefen, oft unbewusst verankerten Muster verlieren aber dann an Wert, wenn sich die Bedingungen ändern, deine Denkweisen aber nicht. Dann wirkt diese dominante Logik wie Scheuklappen, wie C. K. Prahalad in seinem Beitrag „The Blinders of Dominant Logic“ im Jahr 2004 beschreibt.
Diese 5 Denkweisen verlieren im Mittelmanagement jetzt an Wert
Wir befinden uns heute in einer Arbeits- und Geschäftswelt, die sich permanent verändert. Aus meinen Gesprächen mit Führungskräften haben sich folgende fünf Denkweisen herauskristallisiert, die in der KI-Ära an Wert verlieren.
Zu viele Regeln und Vorgaben ersticken die Kreativität
Regeln und Vorgaben schaffen Struktur und definieren Grenzen. Sie reduzieren Interpretationsspielräume und sorgen dafür, dass ähnliche Situationen nach vergleichbaren Kriterien bearbeitet werden. Für standardisierte Abläufe sind sie unverzichtbar. Problematisch wird es, sobald Anforderungen komplexer werden.
Handelst du in einem dynamischen Markt vorwiegend nach eingespielten Vorgaben, schwächst du deine Anpassungsfähigkeit. Das zeigt sich oft erst dann, wenn sich das Umfeld tatsächlich verändert hat. Ohne Fantasie, selbständiges und kreatives Denken entstehen rasch Wettbewerbsnachteile.
Kontrolle und Misstrauen lähmen das Engagement
Kontrolle gehört zu deiner Verantwortung als Führungskraft im mittleren Management, keine Frage. Das wird sich auch in Zukunft nicht ändern. Mit dem zunehmenden Einsatz von KI und der damit verbundenen hybriden Orchestrierung wird sich für dich die Frage stellen, welche Eingriffspunkte, Audits und Kontrollen wann und wo erforderlich sind.
Leiten deine Mitarbeitenden daraus aber ab, dass du ihnen nichts zutraust, verlagert sich ihre Energie vom Mitdenken ins Abarbeiten. Die Eigeninitiative bleibt auf der Strecke und Neugier und Offenheit für Neues und Unbekanntes verkümmern.
Starre Abläufe reduzieren gemeinsame Lernerlebnisse
Abläufe koordinieren Arbeitsschritte, Zuständigkeiten und Schnittstellen, konservieren aber auch Annahmen darüber, wie Arbeit funktioniert. Mit dem zunehmenden Einsatz von KI-Tools und KI-Agenten geraten sie jedoch unter Druck, weil sich die Verteilung von Aufgaben zwischen Mensch und KI verschiebt.
Sind neue Lösungswege gefragt, zählt Innovationskompetenz. Gemeinsame Lernerlebnisse erweitern deinen Erfahrungshorizont und den deines Teams. Starre Abläufe hingegen begrenzen diesen Austausch, weil unterschiedliche Erfahrungen kaum in neue Vorgehensweisen einfließen können.
Angst vor Widerspruch schwächt die kollaborative Dynamik
Widerspruch macht blinde Flecken sichtbar und verbessert die Qualität deiner Entscheidungen. Dennoch kann er sich für dich wie ein Angriff auf deine Kompetenz anfühlen. Spüren Kolleginnen und Kollegen im Führungskreis bzw. Mitarbeitende das, teilen sie ihre Einwände oder alternativen Sichtweisen nicht mehr.
In einem offenen Austausch hingegen verknüpfst du unterschiedliche Erfahrungen miteinander. Du greifst Ideen und Beiträge anderer auf und entwickelst sie vor dem Hintergrund deines Wissens weiter. Verschiedene Blickwinkel bringen Bewegung in festgefahrene Denkweisen von Mittelmanagern und führen dazu, dass einer den anderen zum Weiterdenken anregt.
Zentrale Freigaben verhindern mehr Eigenverantwortung
Werden Entscheidungen immer wieder zentral freigegeben, verlangsamt das Abläufe und begrenzt zugleich die Verantwortung deiner Mitarbeitenden. Die Entscheidung bleibt bei dir als Führungskraft gebündelt und du wirst zunehmend zum Nadelöhr.
Wer nah an einer Aufgabe, einem Kunden oder einem Prozess arbeitet, verfügt häufig über Informationen und Wissen, die dir auf der Führungsebene fehlen. Mehr Eigenverantwortung bringt Wissen und Entscheidung näher zusammen. Deine Mitarbeitenden beurteilen Situationen aus ihrer fachlichen Nähe und übernehmen Verantwortung für ihr Ergebnis. Du gewinnst mehr Zeit für die strategische Ausrichtung deines Wertbeitrages.
„Trust and Safety“ sind die Grundlagen moderner Mittelmanager
Was die fünf Denkweisen eint, ist nicht nur das, was sie dir bisher gebracht haben, sondern auch das, was sie dich jetzt kosten. Kreativität, Engagement, gemeinsame Lernerlebnisse, kollaborative Dynamik und mehr Eigenverantwortung bleiben auf der Strecke.
Gewachsene Denkweisen verändern sich nicht allein durch die Erkenntnis, dass sie an Wert verlieren. Erst neue Erfahrungen stellen infrage, was über Jahre selbstverständlich erschien.
Vertrauen und psychologische Sicherheit sind keine Softthemen, sondern die Basis dafür, dass aus veränderten Denkweisen erfolgreiche Handlungsweisen werden.
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