Die Zeichen sind nicht zu übersehen
Unternehmen wie Bayer, Novartis und HSBC streichen gezielt Managementpositionen.
Laut Gartner werden bis 2026 rund 20 % der Unternehmen KI nutzen, um Organisationen abzuflachen, wodurch mehr als die Hälfte der aktuellen mittleren Managementpositionen eliminiert werden.
Die Welt, in der Organigramme und Berichtslinien Sicherheit gaben, schwindet, und die Sprossen der Karriereleiter werden kürzer.
Wenn du nicht vom Great Flattening Trend überrollt werden möchtest, starte frühzeitig damit, dich mit den Ausprägungen der Abflachung zu beschäftigen und dich neu zu positionieren.
Was bedeutet „Great Flattening“?
Das Great Flattening bezeichnet den Trend, mittlere Managementebenen in Unternehmen zu reduzieren. Ziel ist es, durch schlankere Strukturen Entscheidungswege zu verkürzen, Kosten zu senken und die Agilität der Organisation sowie die Autonomie der Mitarbeitenden zu steigern.
Warum passiert das gerade jetzt?
Der Druck kommt aus mehreren Richtungen gleichzeitig und verstärkt sich gegenseitig.
Effizienzdrang
Unternehmen hinterfragen konsequent, welche Tätigkeiten Wert schöpfen. Management wird nicht mehr automatisch legitimiert.
Technologiepush
KI übernimmt Aufgaben, die früher Koordination erfordert haben. Was viele Manager beschäftigt hat, erledigt heute ein Tool in Echtzeit.
Kulturwandel
Jüngere Generationen fordern Autonomie und Transparenz statt Hierarchien. Flache Strukturen gelten als modern, dynamisch und attraktiv.
Was darf nicht unterschätzt werden?
Die Verheißung des Great Flattening klingt nach Speed und Agilität, doch der Weg dorthin ist für Führungskräfte nicht einfach. Wenn Ebenen wegfallen, verschwindet oft auch der Klebstoff, der Organisationen zusammenhält.
Mittlere Managementebenen sind nicht einfach nur Durchläufer von Organisationen. Sie sind:
- Übersetzer zwischen Strategie und operativer Realität.
- Kulturträger, die Werte nicht kommunizieren, sondern vorleben.
- Seismografen, die früh erkennen, wo etwas ins Rutschen gerät.
- Vorbilder, die Talente erkennen und Mitarbeitende zusammenhalten.
Wenn diese Rollen wegfallen, ohne dass frühzeitig andere Strukturen geschaffen werden, entstehen Orientierungslosigkeit, Performanceverlust, Druck und Stress.
Das zählt in flachen Organisationen
Flache Organisationen brauchen ein anderes Verständnis von Führung.
Das Anforderungsprofil an dich als Führungskraft ändert sich durch den Wegfall von Managementpositionen.
Empathie, Resilienz, Motivation, qualitativ hochwertiges Zuhören, emotionale Intelligenz und Talentmanagement zählen zu jenen Future Skills, die Verbindungen schaffen und für einen nachhaltigen Erfolg im Wandel entscheidend sind.
Oft wird auch Coaching genannt. Das ist nicht ganz präzise.
Wenn Organisationen flacher werden ist „coaching-like führen“ relevant.
Du als Führungskraft agierst nicht als Problemlöser oder Experte, sondern als Begleiter und Ermöglicher. Dabei schaffst du den hierfür nötigen Rahmen und achtest darauf, dass dein Team die Ressourcen und Kompetenzen hat, Herausforderungen selbst zu bewältigen.
Neue Rollen entstehen nicht automatisch. Du musst dich mit ihnen vertraut machen, sie gezielt entwickeln und nach und nach deine strategische Position im Gefüge bewusst reflektieren. Denn wenn Strukturen wegfallen, stellt sich auch die Frage, wofür du im System stehst.
Neuorientierung ist kein Notfallplan
Eine berufliche Neuorientierung ist ein strategischer Schritt, der aus einer Position der Stärke heraus gesetzt werden soll.
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