Als weibliche Führungskraft in einer männerdominierten Welt kannst du ganz rasch vor einer paradoxen Herausforderung stehen: Du bist kompetent, solltest aber primär sympathisch sein.
Diese Rollenzuschreibung ist keine Verharmlosung, sondern ein systemisches Bewertungsmuster, das auch „Likeability-Falle“ genannt wird.
Was genau ist die Likeability-Falle?
Die Likeability-Falle beschreibt das Dilemma, dass Frauen in Führungspositionen für das gleiche Verhalten wie Männer anders, meist kritischer, beurteilt werden. Zeigen sie Durchsetzungsstärke, werden sie schnell als egozentrisch wahrgenommen. Zeigen sie Empathie, wird ihnen mangelnde Führungsstärke unterstellt. Es scheint, als können sie es nicht richtig machen.
Was sagt das Heidi-Howard-Experiment?
Die Fallstudie von Frank Flynn und Cameron Anderson im Jahr 2003 machte das Dilemma der Likeability-Falle sichtbar. Studierende erhielten den identischen Lebenslauf einer Führungskraft, einmal mit dem Namen Heidi und einmal mit den Namen Howard. Das Ergebnis: Beide galten als kompetent, doch Howard wurde für das beschriebene Verhalten als sympathischer und angenehmer Kollege bewertet, während Heidi als egozentrisch und aggressiv beurteilt wurde.
Man möchte es kaum glauben: Der weibliche Vorname führte zu einem komplett anderen Ergebnis.
Warum trifft es gerade Frauen?
Vorstellungen und Vorurteile prägen, wie Führung wahrgenommen wird. Verhalten, das bei Männern als durchsetzungsstark gilt, wird bei Frauen schnell als dominant ausgelegt. Dieses doppelte Maß kann dazu führen, dass Frauen ihr Verhalten in einer Männerdomäne anpassen und sich selbst zensieren, aus Sorge, nicht gemocht zu werden.
Die Folgen einer Rollenzuschreibung
Karrierebremse: Wenn die Rollenzuschreibung in den Köpfen verankert ist, bleiben Chancen aus.
Erschöpfung: Der Spagat zwischen „Stärke zeigen“ und „gefallen wollen“ zehrt an der Substanz.
Vertrauensverlust: Wer gleichwertig kompetent ist, aber härter bewertet wird, zieht sich zurück.
Wege aus der Likeability-Falle
Die Likeability-Falle ist kein unabänderliches Schicksal. Solltest du als weibliche Führungskraft davon betroffen sein, gibt es Strategien, mit denen du dich authentisch positionieren kannst.
1. Bewusstsein schaffen
Wenn du verstehst, dass diese Art der Beurteilung nichts mit dir persönlich zu tun hat, sondern ein geschlechterbezogenes Vorurteil ist, kannst du dich davon emotional distanzieren.
2. Authentisch bleiben
Du musst nicht um jeden Preis nett sein. Authentizität gewinnt langfristig Respekt. Setze klare Grenzen und kommuniziere deine Erwartungen deutlich, ohne dich zu verbiegen.
3. Verbündete suchen
Suche dir Unterstützung bei anderen Frauen und auch Männern, die Gleichstellung fördern. Ein starkes Netzwerk gibt Rückhalt und stärkt deine Position.
4. Kommunikation gezielt einsetzen
Lerne, deine Botschaften so zu formulieren, dass sie sowohl Kompetenz als auch Sympathie zeigen. Eine Brise Humor hilft, Sympathie zu gewinnen, ohne an Autorität zu verlieren.
5. Veränderungen treiben
Als weibliche Führungskraft kannst du als Vorbild wirken und neue Standards setzen. Es braucht Veränderungen in hierarchischen Männerdomänen und in den Rollenzuschreibungen.
Deine Persönlichkeit ist dein Erfolgsfaktor
Ein anderes Experiment mit Michelle und Michael im Jahr 2015 brachte neue Erkenntnisse. Es zeigte, dass Michelle im sozialen Kontext und Michael im hierarchischen Kontext als sympathischer eingestuft wurde. Weitere Untersuchungen zeigen ebenfalls Veränderungen in den Rollenzuschreibungen. Im Ergebnis ist zu erkennen, dass Zuschreibungen, sowohl was Männer als auch was Frauen anlangt, auch heute noch tief sitzen können.
Sympathisch sein zu wollen ist menschlich. Wer ständig gefallen will, insbesondere als weibliche Führungskraft, riskiert, übersehen zu werden. Umso wichtiger ist es, Phänomene wie die Likeability-Falle zu durchschauen und als Frau und Führungskraft sichtbar zu wirken.
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