Deine Key-Take-Aways
- Der Akteur-Beobachter-Bias erklärt, warum identisches Verhalten unterschiedlich bewertet wird.
- In männerdominierten Branchen verstärkt diese Verzerrung bestehende Geschlechterstereotype.
- Bewusstsein und gemeinsame Gegensteuerung verändern Wahrnehmung, individuell und strukturell.
Du kommst zu spät zum Meeting: „Sie ist unorganisiert.“ Er kommt zu spät zum Meeting: „Der Verkehr war heute heftig.“
Die Situation ist identisch, die Erklärung nicht.
Hier zeigt sich ein Muster im Denken, das im Alltag oft unbemerkt bleibt: der Akteur-Beobachter-Bias. Besonders in männlich geprägten Umfeldern beeinflusst er, wie Verhalten gedeutet, bewertet und erinnert wird.
Was ist der Akteur-Beobachter-Bias?
Der Akteur-Beobachter-Bias beschreibt die Tendenz, das eigene Verhalten überwiegend mit äußeren Umständen zu erklären, während das Verhalten anderer stärker auf deren Persönlichkeit zurückgeführt wird. Wer selbst handelt, nimmt die Situation wahr. Wer beobachtet, greift schneller zu Zuschreibungen in der Persönlichkeit.
Diese Verzerrung wird in der psychologischen Forschung seit Jahrzehnten beschrieben. Der Beitrag im EBSCO Research Starter zeigt, dass sich der Akteur-Beobachter-Bias besonders dort zeigt, wo das eigene Verhalten weniger analysiert wird als das Verhalten anderer.
Er ist aber kein universeller Automatismus, denn er tritt nicht in jeder Situation gleich stark auf.
Eine umfassende Meta-Analyse untersuchte 173 Studien. Das zentrale Ergebnis:
Der Bias verstärkt sich vor allem dann, wenn hypothetische Ereignisse erklärt werden, freie-Antwort-Erklärungen codiert werden, Akteur und Beobachter soziale Beziehungen haben und der Akteur als hochgradig idiosynkratisch dargestellt wurde.
Diese Differenzierung ist entscheidend. Sie erklärt, wann und warum der Akteur-Beobachter-Bias besonders wirksam wird.
Sie liefert zugleich eine Erklärung dafür, warum dieser Bias vor allem dort greift, wo Rollenbilder klar definieren, was als „typisch“ gilt: Rollenbilder setzen Erwartungen, noch bevor Verhalten beobachtet wird. Abweichung von dieser Norm verschiebt den Fokus von der Situation auf die Person.
Wenn Stereotype verstärken
In männlich geprägten Umfeldern existieren oft unausgesprochene Vorstellungen darüber, wie Führung zu sein hat.
Die Führungsrolle wird in der Regel aus handelnden (agentischen) Eigenschaften konstruiert, die Geschlechterrolle aus weiblichen (kommunalen) Eigenschaften. Als Frau und Führungskraft steckst du in der Zwickmühle, dass dein Verhalten anders, in der Regel kritischer bewertet wird als das deiner männlichen Kollegen im Führungskreis.
Der Akteur-Beobachter-Bias kann in solchen Umfeldern wie ein Verstärker vorhandener Bilder wirken.
Wie sich Verzerrung zeigt
Sehen wir uns zum besseren Verständnis noch weitere Beispiele aus dem Arbeitsalltag an:
Bei direkter Kommunikation:
Sie äußert Kritik an einem Projektplan: „Sie ist schwierig.“ Er äußert Kritik an einem Projektplan: „Er hat hohe Standards.“
Bei sichtbarer Emotion:
Sie äußert Unmut über eine Entscheidung: „Sie ist emotional.“ Er äußert Unmut über eine Entscheidung: „Er ist voll bei der Sache.“
Bei Führungsverhalten:
Sie trifft eine schnelle Entscheidung: „Sie hört nicht auf andere.“ Er trifft eine schnelle Entscheidung: „Er ist entscheidungsfreudig.“
Bei einem Fehler:
Sie macht einen Fehler im Code: „Ihr fehlen die technischen Fähigkeiten.“ Er macht einen Fehler im Code: „Das war ein hochkomplexes Programm.“
Was ist erkennbar?
Dasselbe Verhalten wird durch die Brille bestehender Stereotype unterschiedlich interpretiert.
Frauen erleben, dass ihre direkte Kommunikation schneller personalisiert wird, während bei Männern stärker über Situationen und Inhalte gesprochen wird. Emotionale Reaktionen werden unterschiedlich gedeutet, Entscheidungen unterschiedlich bewertet, Fehler unterschiedlich erinnert.
Über die Zeit entstehen Narrative: Wer gilt als belastbar, wer als schwierig? Wer bekommt Chancen, wer muss sich beweisen? Diese Zuschreibungen wirken subtil, sind oft unbewusst, prägen aber Wahrnehmung, Feedback und Entscheidungen.
Was du als Frau tun kannst
Du als weibliche Führungskraft kannst aktiv dazu beitragen, diese Verzerrungen sichtbar zu machen und ihre Wirkung zu begrenzen.
- Kontextualisiere dein Verhalten selbst und ganz bewusst.
- Benenne die unterschiedlichen Zuschreibungen und spiegle sie.
- Dokumentiere wiederkehrende Muster, um sie einordnen zu können.
- Tausche dich mit Frauen aus, um strukturelle Effekte zu erkennen.
Was du als Mann tun kannst
Als männlicher Kollege kannst du als Unterstützer agieren und aktiv zu einer bewussteren Wahrnehmung beitragen.
- Reflektiere deine eigenen Erklärungen für dein Verhalten.
- Ordne Verhalten situativ ein, statt es zu personalisieren.
- Korrigiere Zuschreibungen von deinen Kollegen sofort.
- Achte auf deine Worte in allen Arten der Interaktion.
Was Organisationen tun können
Individuelle Strategien sind wichtig, aber nur dann wirklich wirksam, wenn Organisationen systemische Veränderungen vorantreiben. Das wäre hilfreich:
- Bias-Awareness-Workshops
- Implementiere Feedback-Checks
- Trainings zu konkreten Szenarien
- Standardisiere Beurteilungskriterien
Ein gemeinsamer Weg
Wenn Frauen unterschiedliche Attributionen direkt benennen, Männer als Verbündete ihre Erklärungsmuster hinterfragen und Organisationen objektive Prozesse schaffen, entsteht ein förderliches Umfeld.
Es geht darum, Verhalten so zu erklären, wie es erklärt werden sollte, basierend auf der Situation und dem Kontext, nicht basierend auf Stereotypen über das Geschlecht.
Wenn alle Beteiligten ihren Teil beitragen, entsteht ein Arbeitsumfeld, in dem Menschen für ihr tatsächliches Verhalten wahrgenommen werden und nicht für das, was Stereotype über sie vermuten lassen.
FAQs zur Unterstützung
Was ist der Akteur-Beobachter-Bias?
Der Akteur-Beobachter-Bias beschreibt die Tendenz, eigenes Verhalten eher mit äußeren Umständen zu erklären, während das Verhalten anderer häufiger auf deren Persönlichkeit zurückgeführt wird.
Wie wirkt sich dieser Bias in einer Männerdomäne aus?
In Umgebungen mit Geschlechterstereotypen verstärkt der Bias bestehende Vorannahmen: Dasselbe Verhalten wird bei Frauen als Ausdruck ihrer Persönlichkeit erklärt, während es bei Männern situativ erklärt wird. Das verfestigt Stereotype und beeinflusst Karrierechancen.
Kann ich als Frau etwas gegen diesen Bias tun?
Ja. Benenne unterschiedliche Attributionen direkt, dokumentiere Verhaltensmuster, baue dir ein Netzwerk auf, suche dir eine Coachin und kontextualisiere dein eigenes Verhalten explizit.
Kann ich als Mann etwas gegen diesen Bias tun?
Ja. Durch bewusste Reflexion, präzisere Sprache und das Sichtbar machen situativer Faktoren.
Können Organisationen etwas gegen diesen Bias tun?
Ja. Sie können strukturierte Prozesse schaffen: Bias-Awareness-Workshops, Trainings zu konkreten Szenarien, standardisierte Beurteilungskriterien und Feedback-Checks sind einige hilfreiche Möglichkeiten.
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